Szerző: Farkas Zsuzsa
Új időszámítás kezdődik a munkahelykeresésben, legkésőbb 2026-ra a cégek mondják meg, hogy a meghirdetett pozícióban mennyit lehet keresni, nem tehetik fel a jelentkezőnek az izzasztó kérdést a korábbi fizetéséről. Az uniós irányelvtől azt várják, hogy a tagállamokban csökkenjenek az egyenlőtlenségek a nők és a férfiak bérezése között, a szakmán belül azonban van, aki kétkedően fogadja az előírásokat. Ruff Gabriella, a Karrier Hungária társalapítója és ügyvezetője nyilatkozott a Világgazdaságnak a témában.
A nők átlagosan 13 százalékkal kevesebbet keresnek a férfiaknál óránként az EU-ban az Eurostat 2020-as adatai szerint. Annak érdekében, hogy az egyenlőtlenségek csökkenjenek, az Európai Parlament irányelvet fogadott el, amelyre később az Európai Tanács is áldását adta.
Legkésőbb 2026-ra az európai uniós cégeknek az álláshirdetésben vagy az interjún meg kell adni, hogy mekkora bért kínálnak az adott pozícióra.
Fotó: Shutterstock
A 2026-ig bevezetendő szabályok előírják a cégeknek, hogy tegyék átláthatóvá a béreket, az álláskeresőket tájékoztatni kell a kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról; a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázótól a korábbi fizetését.
A karrier-tanácsadói szakmában sokan üdvözlik az uniós rendelkezéseket, azonban van, aki kétkedéssel tekint az előírásokra.
Nem gondolom, hogy a szabályozás valós változást hozna, ugyanakkor sok adminisztrációs és anyagi teherrel járhat a vállalkozások számára
– mondta Ruff Gabriella, a Karrier Hungária társalapítója és ügyvezetője.
Hozzátette: több mint 20 éve dolgozik toborzásban, az eddig elhelyezett több mint tízezer munkavállaló esetében nem tapasztalta, hogy valaki a neme miatt kapott volna alacsonyabb bért. Egyéb diszkriminációra volt példa, nevezetesen, hogy bizonyos pozíciókba inkább női vagy férfi pályázót igényeltek ügyfelei – hangsúlyozta.
Vannak cégek, amelyek nem nyitottak a női munkavállalók felé, mert szinte időzített bombát látnak bennük, attól félnek:
mikor lesznek terhesek,
a szülési szabadság alatt hogyan helyettesítsék őket,
miként vegyék vissza a szülési szabadságról visszajövő kismamát,
hogyan helyettesítsék őket, ha gyermekeik betegek,
mit tegyenek az iskolai szünetek alatt, amikor minden gyerekes szülő egyszerre szeretne szabadságra menni.
A multik tudnak a teendőikről
A multinacionális vállalatok tudnak arról, hogy lesznek tennivalóik a bérek átláthatóságának témájában, hiszen rendelkeznek belső vagy külső jogi csapattal. A magyar cégek esetében ez már nem ennyire egyértelmű – a rendelkezés ugyanakkor a létszámban nagyobb cégekre fog kiterjedni.
A nagy nemzetközi cégeknél a szabályoknak való megfelelés nem lesz jelentősebb teher, hiszen az egyenlő bánásmód elve már most is hatályban van, és ezt ők be is tartják.
A tanácsadó veszélyesnek látja, hogy megfordul a bizonyítási eljárás a bérdiszkriminációs ügyekben, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő díjazásra és a bérek átláthatóságára vonatkozó szabályokat, ebből ugyanis kellemetlen helyzetek adódhatnak.
Sok nő nem mer vezetői pozíciókat vállalni, mert nincs segítsége a családban.
Mi az, hogy azonos munka?
Amellett, hogy kötelező lesz a fizetések vagy legalábbis az adott bérsáv megjelenítése az álláshirdetésekben, a munkavállalónak joga lesz tájékoztatást kérni a munkáltatótól az azonos munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Ruff Gabriella ezt problémásnak tartja:
erősen kérdőjeles, hogy mit nevezünk azonos munkának. Még két asszisztens munkáját is nagyon nehéz lenne azonosnak megítélni, nemhogy más, szakmailag komplexebb profilokét.
Az igazi probléma a nők státusa
Az EU által mért bérkülönbség – jegyezte meg a szakember – nem abból fakadhat, hogy agy adott pozícióra való jelentkezéskor a nők kevesebb bért kapnának, hanem abból, hogyan tudnak fejlődni, nemcsak anyagilag, hanem szakmailag is. A gyerekek betegsége esetén jellemzően a nők maradnak otthon, a kapott táppénz pedig kevesebb, mint a normál munkabérük – ez is lefelé húzza szerinte a statisztikát.
A nők társadalmi szerepvállalása, a családon belüli szerepe teljesen más, mint a férfiaké, sok nő nem mer vezetői vagy komplexebb pozíciókat vállalni, mert nincs segítsége a családban a gyerekek körül – vélekedett. Amíg ez nem változik, addig nehéz lesz a teljes bérstruktúrán jelentős változtatásokat elérni – tette hozzá.
Sok nő szívesebben vállal a végzettségéhez és korábbi tapasztalataihoz képest juniorabb pozíciót, hogy el tudja látni a családban vállalt szerepeit is.
A tárgyalási technikák tanulhatók
Az uniós irányelv készítői és a szakma számos képviselője nagy reményeket fűz a három éven belül kötelezővé váló szabályokhoz abban a tekintetben, hogy hozzájárul a férfiak és nők bérezése közötti egyenlőtlenségek csökkenéséhez. Majd elválik, hogy ez így lesz-e, addig is van néhány dolog, amelyet tenni lehetne a nők munkaerőpiaci pozíciójának javítása érdekében.
Ruff Gabriella arra világított rá, hogy a bértárgyalásokon a férfiak bátrabbak szoktak lenni a nőknél, az elért bérszint pedig nagymértékben függ a jelölt fellépésétől. Azt javasolja, hogy a női álláskeresők ne kívülről várjanak a megváltásra, a tárgyalási és önérvényesítési technikák például jól fejleszthetők, találják meg a megfelelő szakembert, programot, amely önbizalmukat erősíti, így céljaikhoz közelebb vezeti őket. A pozitív példák megismerése például garantáltan inspiratív.
A bérek átláthatóságáról szóló uniós irányelv kimondja:
|
Megtekinthető:
https://www.vg.hu/karrier/2023/11/allaskeresok-beregyenloseg-allasinterju